Sistemet e vlerësimit të performancës së personelit bazuar në KPI po fitojnë gjithnjë e më shumë popullaritet në Rusi. Përparësitë kryesore të mekanizmave të tillë janë pasqyrimi racional i aktiviteteve të kompanive.
KPI: çfarë është ajo
KPI (KPI) është një shkurtim në anglisht për "treguesit kryesorë të performancës", në rusisht quhet KPI - tregues kryesorë të performancës (nganjëherë parametra). Por në tingullin origjinal të huaj përdoret si normë. KPI është një sistem që ju lejon të vlerësoni performancën e punonjësve të kompanisë për të arritur qëllimet (strategjike dhe taktike).
"Treguesit kryesorë" lejojnë kompaninë të analizojë cilësinë e strukturës së saj, potencialin në zgjidhjen e problemeve. Në bazë të KPI, formohet gjithashtu një sistem i menaxhimit të qëllimeve. Ky është faktori më i rëndësishëm: nëse nuk ka shenja të synimit të treguesve të performancës, atëherë nuk ka asgjë për t'u zbatuar për "treguesit kryesorë". Menaxhimi sipas objektivave dhe KPI janë kështu dy dukuri të ndërlidhura. E para përfshin, para së gjithash, parashikimin e rezultateve të punës, si dhe planifikimin se si do të arrihen këto rezultate.
Kush doli me KPI?
Megjithatë, Historia nuk i jep një përgjigje të qartë kësaj pyetjejeju mund të shihni se si menaxhmenti botëror shkoi për të kuptuar KPI-të, çfarë janë dhe pse janë të dobishëm. Në fund të shekullit të 19-të dhe në fillim të shekullit të 20-të, sociologu Max Weber përcaktoi se ekzistojnë dy mënyra për të vlerësuar punën e punonjësve: e ashtuquajtura "sulltan" dhe meritokratike. Sipas të parës, shefi ("sulltan") sipas gjykimit të tij vlerësoi se sa mirë një person përballon detyrat e tij. Fillimi racional këtu luan një rol dytësor, gjëja kryesore është një perceptim thjesht emocional i punës së një vartësi.
Metoda meritokratike është kur rezultatet e punës vlerësohen me arritje reale, me përfshirjen e mekanizmave objektivë të matjes. Kjo qasje u përshtat nga teoricienët e menaxhimit në vendet perëndimore dhe gradualisht u kristalizua në atë që ne e njohim si sistemi i KPI. Një rol të rëndësishëm në sistemimin e vlerësimit racional të performancës së personelit luajtën veprat e Peter Drucker, i cili konsiderohet se e ka kthyer menaxhimin në një disiplinë shkencore. Konceptet e shkencëtarit shprehin drejtpërdrejt se ka qëllime, por ka një vlerësim të shkallës së arritjes së tyre përmes treguesve kryesorë të performancës.
Përfitimet KPI
Ana kryesore pozitive e sistemit KPI është prania e një mekanizmi për vlerësimin e punës dhe punës së ndërmarrjes në tërësi që është transparent për të gjithë punonjësit e kompanisë. Kjo i lejon autoritetet të vlerësojnë performancën e të gjitha strukturave vartëse në kohë reale, të parashikojnë se si do të zgjidhen detyrat dhe do të arrihen qëllimet. Plus tjetër i KPI është se menaxhmenti ka një mjet për rregullimin e punës së vartësve nëse rezultatet aktuale mbeten prapanga planifikuar.
Nëse, për shembull, matja e performancës në gjysmën e parë të vitit zbulon se disa parametra të performancës nuk janë mjaftueshëm të larta, atëherë mbahen seminare për të identifikuar arsyet dhe për të inkurajuar punonjësit të performojnë më mirë pas gjashtë muajve të ardhshëm. Një anë tjetër pozitive e KPI është reagimi midis specialistit dhe menaxherit. E para do të marrë jo vetëm udhëzime dhe ndonjëherë komente të bazuara në dukje të njëanshme, e dyta do të përmirësojë performancën duke specifikuar gabimet dhe mangësitë në punën e kryer nga vartësi.
kundër KPI
Rezultatet e vlerësimeve brenda kornizës së KPI-ve (treguesit e performancës si të tillë) mund të interpretohen jo mjaft saktë dhe kjo është pengesa kryesore e këtij sistemi. Si rregull, probabiliteti i shfaqjes së një problemi të tillë është sa më i ulët, aq më shumë vëmendje i kushtohet fazës së formimit të kritereve se si të vlerësohen parametrat e performancës. Një tjetër minus i KPI është se kompanitë do të duhet të shpenzojnë shumë burime për të zbatuar këtë sistem (llogaritur, si rregull, në kohë, punë dhe financa). Ne po flasim, natyrisht, për të punuar në parametrat kryesorë të efektivitetit të nivelit të duhur të përpunimit. Ekziston mundësia që do të jetë e nevojshme të kryhen rikualifikime në shkallë të gjerë të punonjësve: specialistë - me qëllim ndryshimin e detyrave, dhe rrjedhimisht kushteve të punës, ndërsa menaxhmenti do të duhet të zotërojë metoda të reja për vlerësimin e punës së vartësve. Firma mund të mos jetë gati t'i japë ekipit kohë shtesë për të zotëruarrisitë.
Detajet e zbatimit të KPI
Detyra kryesore gjatë zbatimit të një sistemi KPI ("nga e para") është të parandaloni qëndrimet negative ndaj tij nga punonjësit. Prandaj, menaxhmenti i kompanisë duhet të përcjellë qartë kuptimin dhe përfitimet praktike të inovacioneve tek secili prej vartësve, puna e të cilëve i nënshtrohet vlerësimit të mëvonshëm për efektivitet. Metoda më e mirë këtu, sipas disa ekspertëve nga fusha e BNJ, është një prezantim individual, një shpjegim për specialistët në pozicione specifike: KPI - çfarë janë ato dhe pse të zbatohet ky sistem në një kompani.
Do të ishte gabim të vendoseshin pa kushte parametrat e efikasitetit me urdhër, por hapi i nevojshëm është një apel nga drejtuesit e lartë të kompanisë. Nëse, për shembull, një menaxher i linjës informon vartësit në departamentin e tij për zbatimin e afërt të KPI, atëherë ky informacion duhet të konfirmohet edhe nga CEO. Specialisti duhet të kuptojë se sistemi i treguesve kryesorë të performancës nuk është një shpikje e shefit, por një element i politikës strategjike të të gjithë kompanisë.
Koha optimale për zbatimin e KPI
Ekziston një mendim midis ekspertëve që treguesit e KPI, nëse po flasim për një sistem, duhet të zbatohen njëkohësisht në të gjitha nivelet e menaxhimit të kompanisë - nga specialistët e zakonshëm deri te menaxherët kryesorë. Sipas këtij këndvështrimi, koha e zbatimit të treguesve kryesorë të performancës nuk mund të zgjatet në kohë: sistemi fillon të funksionojë menjëherë. Pyetja e vetme është se si të zgjidhni në mënyrë optimale momentin e nisjes së tij. Ekziston një këndvështrim që mjafton të njoftohetpunonjësit për fillimin e IPK-së në rreth tre muaj. Kjo mjafton që stafi i kompanisë të studiojë specifikat e vlerësimit të ardhshëm të efektivitetit të punës së tyre.
Ekziston edhe teza se për disa kohë KPI mund të funksionojë paralelisht me sistemin e mëparshëm të pagesave. Në varësi të shkallës së liberalizmit të autoriteteve, punonjësi do të mund të zgjedhë sipas cilës skemë do të paguhet. Ju mund ta motivoni plotësisht një person që të punojë sipas KPI-së së re përmes bonuseve dhe shpërblimeve, kushtet për marrjen e të cilave do të përshkruhen qartë në parametrat kryesorë.
Fazat e krijimit të një sistemi KPI
Në fakt, si i tillë, prezantimi i mekanizmave të KPI paraprihet nga disa faza të punës përgatitore. Së pari, kjo është periudha e lidhur me formulimin e qëllimeve strategjike që i vendosen kompanisë. Si pjesë e së njëjtës fazë pune, koncepti i përgjithshëm ndahet në fusha taktike, efektiviteti i të cilave duhet të matet. Së dyti, është zhvillimi i treguesve kryesorë të performancës, përcaktimi i thelbit të tyre. Së treti, kjo është puna për shpërndarjen e kompetencave zyrtare në lidhje me zbatimin e sistemit, në mënyrë që çdo person përgjegjës të bëjë një pyetje si "TKP - çfarë janë ato?"
Kështu, të gjithë treguesit do t'u caktohen individëve (divizioneve) specifike në firmë. Së katërti, proceset aktuale të biznesit mund të kenë nevojë të rregullohen (nëse e kërkon strategjia e përditësuar). Së pesti, është zhvillimi i një sistemi të ri motivimipunonjësit, duke krijuar formula të listës së pagave bazuar në kritere të reja. Pasi të keni përfunduar të gjitha procedurat e specifikuara, mund të filloni sistemin KPI.
Kërkesat KPI
Siç u përmend më lart, KPI-të janë tregues kryesorë të performancës që janë të lidhur pazgjidhshmërisht me qëllimet e kompanisë. Cilësia e zhvillimit të targetimit është kërkesa kryesore për sistemin KPI. Qëllimet mund të formohen sipas parimeve të ndryshme, por një nga më të njohurit në mjedisin e burimeve njerëzore është koncepti SMART. Do të thotë "specifik" (specifik), "i matshëm" (i matshëm), "i arritshëm" (i arritshëm), "i lidhur me rezultatin" (relevant), "i kufizuar në kohë" (i kufizuar në kohë) dhe, si rezultat, duke dhënë KPI të përpunuara dhe cilësore.
Shembuj qëllimesh që plotësojnë këto kritere: "hap kaq shumë pika (të matshme) (të matshme) (specifike) në një qytet (relevant) në tremujorin e parë (i kufizuar në kohë)", ose "shitet kaq shumë bileta ajrore për të tilla dhe një vend i tillë në tre javë. Çdo qëllim duhet të ndahet në detyra, të cilat, nga ana tjetër, reduktohen në nivelin e KPI-ve personale (për punonjësit ose departamentet). Numri optimal, sipas disa ekspertëve, është 6-8.
Automatizimi KPI
Një nga faktorët për zbatimin e suksesshëm të KPI është infrastruktura teknologjike. Meqenëse treguesit kryesorë të performancës janë një grup treguesish racionalë, një kompjuter do të bëjë një punë shumë të mirë me ta. Ka shumë zgjidhje softuerike për menaxhimin e KPI-ve. Mundësitë e disponueshme në shpërndarje të tilla janë mjaft të gjera. Së pari, është i përshtatshëmprezantimi i informacionit (në formën e grafikëve, analitikës, dokumentacionit) për proceset që lidhen me KPI-të. Çfarë jep? Kryesisht, uniteti i perceptimit të të dhënave, duke zvogëluar gjasat e keqinterpretimit të numrave. Së dyti, është automatizimi i mbledhjes dhe llogaritjes së treguesve të performancës. Së treti, kjo është një analizë shumëdimensionale (me vëllime shumë të mëdha numrash), e cila do të jetë e vështirë për një person pa program. Së katërti (në prani të një infrastrukture rrjeti), është shkëmbimi i informacionit midis punonjësve individualë dhe krijimi i kanaleve të reagimit "boss-vartës".
